檳榔嶼

- 激勵大師寫書的目的，就是要別人請他們去演講，而演講則又讓大師有機會賣書或兜售當下推出的產品，有的產品和追求正向態度並沒有明顯關係。
- 正向思考不再是用來勸人積極進取，而是用來在職場掌控社交關係，用來刺激人不斷精進。

孤獨的推銷員
- 推銷員不需要主管提點，就會採用正向思考...不管多麼孤單傷痛，推銷員都得隨時重新振作，拿出嶄新的熱情，準備面對下個客戶、下個城市、下次拒絕。...推銷員迫切需要有方法來消除對自己的疑慮，來產生樂觀的想法。
- 在消費者經濟中，不能低估銷售的核心工作 : 如果要經濟繁榮，就得說服大家去購買不需要或不曉得需要的商品，而這項說服的工作，就是推銷員和廣告商的任務。
- 社會學家羅賓．萊達 (Robin Leidner) 到聯合保險公司 (Combined Insurance) 接受推銷訓練。他發現「訓練課程著重於正確態度和推銷技巧，相較之下，保險知識明顯被忽視了。」
- 在灌輸推銷員正向思考這方面，沒幾家公司比賣清潔用品、淨水器、化妝品的安麗更賣力。安麗的新進人員得自己掏腰包，購買卡帶、書籍，參加研討會、聚會，密集學習。
- 改信正向思考的人中，最出人意表的莫過於公司的決策者了，也就是主管和經理。

不理性的時代
- 詹姆斯．錢辟 (James Champy), <<改造企業>> (Reengineering the Corporation) : 「許多激勵創作都是『誆人的』，而且很多從事激勵工作的人都是『無恥的』」。
- 1997年，商業圓桌協會明確否認企業需要對股東以外的利益關係人負責，表示 : 「有人認為董事會必須去考量其他利益關係人的利益，這種想法根本就誤解了董事的工作。」
  - 不用顧慮員工、客戶與全體社會後，企業就只是「聚集在一起的企融資產」，等著遭人侵吞瓦解或任人併入其他企業。由於產品越來越不重要，企業員工之間的連結也越來越脆弱，有些管理學家甚至開始稱企業為「合法的虛構組織，心智想出來的鬼魂」。
  - 高層主管比活在裁員威脅中的一般勞工多了一項重要優勢 : 高層主管不僅獲得越來越多的認股權，而且通常能取得金色降落傘條款。
- 美國管理人拒絕採用得深思熟慮且耗力費時的舊式專業管理方法，反而醉心於直覺、瞬間判斷、預感。
  - <<快速企業>> (Fast Company) : 「管理類的書籍有個缺點，就連暢銷的管理書或附上大量數據的管理書也一樣。這類書所要描述的世界極度複雜，經常亂無章法，因此我們無法加以預測，甚至無法提出合理的解釋。」
  - <<商業週刊>> (Business Week) : WEEK「誰還有時間畫決策樹和擬定五年計畫？現在經濟體和二十年前的市場不同，由資訊和服務主導，講求瞬間決策。」
- 猶豫不決或花太長時間下決策，現在會遭指責為「分析過度」或「推理過度」。現在唯一的實用「範例」就是變化本身，而求生唯一方法就是誠心接受變化，或套句Tom Peters的話，要學會「在混亂中成長茁壯」。
- 管理階層頂端的執行長們，為自己打造出魅力領袖的新形象，使自己看起來值得依靠，在變遷快速的世界中總是有正確敏銳的洞察力與直覺。... 新一代的執行長則可能是因為在企業界享有盛名而獲聘，就算那聲望是來自風馬牛不相干的行為也無所謂。
  - 庫拉納 : 「執行長的形象從有才幹的管理人變成了『領導人』，而且是能激勵人心、光鮮亮麗的領導人。」其實這就和激勵講師非常像。
  - <<人際關係>> (Human Relations) 指出，許多企業領導人「偏執於單一種想法，認為正確的做事方式只有一種，相信自己洞悉現實的能力無人能比」。
  - 現在激勵大師漸漸取代以前的管理「顧問」，說服了絕大多數企業領導人相信自己「深具魅力、遠見卓識，絕非尋常西裝革履的生意人」。
- 企業領導人背棄管理的「科學」，開始胡亂摸索，想找出新法子來解釋日益無常的世界。
  - 「現在的企業充滿了神祕主義者。若想找真正的神祕主義者，到會議室可能比到修道院或主教座堂更容易找到。」
- Tom Peters, <<追求卓越>> (In Search of Excellence) 中寫道 : 「光用數字來管理是不夠的。」...管理人必須好好控制員工的情緒。企業由人組成，人是有情緒的，因此管理學勢必得努力開拓這片昏暗的新領域。
  - 隨著裁員時代持續下去，PetersP漸漸像個恐怖分子，提出的論調經常語帶威脅。<<解放型管理>> (Liberation Management) : 「要搶在對手之前，自己先破壞掉公司！要瓦解公司！要不斷瓦解公司！」
- Jack Welch在告別演講結尾提出的說法，就跟Peters一樣，尤滿恐怖主義的語調。他告訴所有人 : 「要把公司搞得天翻地覆，全面改組，連屋頂也得掀了。」
- 裁員到底是加強還是減弱了企業的力量呢？
  - 1990年代中期，美國管理協會研究後發現，裁員對生產力沒有正向影響。

如何管理絕望
- 新的企業職場危機四伏，人人都會受到鼓勵，要不斷努力推銷自己。
- 人類學家查爾斯．達拉 (Charles N. Darrah) 所言，白領勞工已經變成「一堆技術......她/他們可以在各個工作環境中自由來去，把技術像一大堆行李一樣背來帶去」。不過她/他們必須不斷提升和磨亮Peters所稱的「個人品牌」，唯有如此才能「自由」來去。妳/你不能再認為自己是「員工」，要認為自己是「品牌」，大聲宣傳自己與眾不同、克盡職責、滿懷熱情！
- 基督教激勵專家金克拉 (Zig Ziglar) 主旨是 : 「錯在自己，別怪體制，別怪老闆。要更認真工作，更用心祈禱。」
- 新聞學教授羅夫．懷海 (Ralph Whitehead) 表示 : 「企業裁掉三分之一的員工後，會在走廊上貼鼓舞人心的海報，以遮蔽心理創傷。」
- 公司請激勵講師，在不斷增加的企業會議中演講。不論這些會議中有什麼其他活動，提供「娛樂」的通常都激勵講師。
  - 激勵講師和教練在宣傳時，會說自己有法子面對「改變」，指的就是裁員，而沒遭裁員的則被迫增加工作量。
  - 當員工沒達到雇主設定的目標時，雇主某種程度會利用她這種人來「責備員工」，雇主會對員工說 : 「我們請來的講師說的話，妳/你沒聽進去嗎？」
- 宣傳裁員的經典之作，<<誰搬走了我的乳酪？>> 旨在告誡遭裁員的人 : 「過度分析和抱怨是人類的危險天性，若要加以克服，就必須學習齧齒類動物的生活方式，也就是說，丟了工作沒關係，閉上嘴趕快再找就好了。」
- 白領求職者的交際活動和訓練營，而這些活動所傳達的核心訊息都是正向思考 : 不論發生什麼事，都是個人態度造成的，克服悲痛的心情，轉為正向或贏家的態度，就吸引來夢寐以求的工作。
- 當裁員行動在嘲諷團隊概念之際，雇主卻同時要求員工在小團隊中尋找同袍情誼和集體目標。在裁員行動的持續威脅下，若整個組織不團結，管理階層就會堅決要求員工要熱愛這種大部分都是虛構出來的團隊。
- 為了追求團隊精神，團隊顧問公司會舉辦許多「有趣」的活動，來讓人建立情誼。...目的就是要激起員工的強烈熱情，使員工即便可能遭到公司解雇，還是會樂於為公司奉獻。
  - 現在企業界已經不再理性，這種文字遊戲是現在企業界的另一特色。
- 優秀的團隊成員就是「正向的人」，也就是要笑口常開、無怨無尤、不過分吹毛求疵、能逆來順受忍受老闆的所有要求。
- 正向思考向她/他們保證，世界上永遠有「乳酪」在移動，而且她/他們能掌控一切，她/他們或許越來越沒有力量去詳細規劃自己的未來，但她/他們獲得了特別的世界觀，那是一種近乎宗教的信仰體系，主張人只要能掌控心智，就能擁有無窮的力量。