檳榔嶼

- 領導人的願景或許能成功帶領組織度過危機，更大的挑戰在於 : 如何創造出一種共同的目的感，使人們同心協力，實現最深切的熱望。
- 成功地建立共同願景的策略環繞著幾個重要觀念 :
  - 每個組織都有它的命運，組織的命運也就是說明組織存在理由的深層目的。
  - 我們從企業創辦人內心深切的熱望以及這個行業誕生的原因中，往往能找到線索，了解組織深層目的。
  - 能扣緊組織的深層目的感，並且闡明階段性目標的願景，都有一種能激發抱負和承諾的獨特力量。
  - 許多組織成員，對於組織隱藏的目的都有一種共同的感覺。
  - 設計和發展出持續不斷的流程，使組織中每一種階層和不同崗位上的人們，都可以由衷的說出他們最關心的事情，同時高階主管和其他人也都能聽到他們所說的話。
  - 當我們把願景的清晰圖象和現況並列時，就會產生一種內在的拉力。
- 能夠建立共同願景的新基本架構，基本上是把組織看成相互重疊、環繞著共同意義而形成的社區。共同願景能經由人際接觸而散布。組織如果要把這些不同的社群連結在一起，就必須仰賴非正式的網路。
- 共同的目的感和命運感，包含下列的要素
  - 願景 : 我們想要的未來圖象
  - 價值觀 : 我們如何到達我們的目的地
  - 目的和使命 : 組織存在的理由
  - 目標 : 我們期望在短期內達到的里程碑
- 建立共同願景時你可以預期
  - 領導人面臨新挑戰
  - 善用成功引發的動力
  - 讓願景保持動態
  - 整合所有員工的方向感
- 想要作個好的願景領導人，關鍵不是在半夜三更醒過來，靈光一閃，參透了公司未來的方向，關鍵是在於把我們的願景置於世俗的現實生活中。
- 假如一個願景沒有辦法經年累月的激發新的生命力，驅動人們繼續不斷的行動、學習、反思，那麼這個願景就不是真的為大家所共享。
- 利用下面五個階段，發展出進階的計畫 :
  - 告知
    - 我們一定得這麼做，這是我們的願景。假如這個願景不能打動你，那麼你最好重新考慮你在公司的前途。
    - 精通「告知」的竅門
      - 傳達訊息的方式要直接、清晰、而且一致
      - 關於公司現況，一定要說實話
      - 清楚說明哪些事情可以妥協，哪些事情不容置喙
      - 描述細節，但是不要描述太多的細節
  - 推銷
    - 我們找到最好的解答了。現在，要看看能不能說服你們。
    - 精通「推銷」的竅門
      - 隨時開放回應的管道
      - 幫助員工自發的投入，而不要操縱他們
      - 加強你和員工的關係
      - 不要只勾畫願景，要把重心放在願景所帶來的好處上
      - 把措辭從高高在上的「我們」，改為代表個人的「我」
  - 測試
    - 這個願景的哪些部分打動你？哪些部分令人無動於衷？
      - 利用發現的結果來精煉和重新設計願景。
    - 精通「測試」的竅門
      - 為了提高回應的品質，你所提供的資訊愈多愈好
      - 不要在問卷中動手腳 : 不要誘導他們選擇
      - 保護員工的隱私
      - 結合問卷和面對面訪談
      - 想辦法測試出效益、動機和能力
  - 諮商
    - 我們採用了哪些組織成員建議的願景？
    - 精通「諮商」的竅門
      - 運用「串聯」流程來蒐集資訊
      - 不要讓訊息遭到扭曲
      - 整合及發布討論結果
      - 不要同時告知及諮商
  - 共同創造
    - 讓我們共同創造出大家都嚮往的未來
      - 當人們開始為他們想塑造的願景工作，而不是為了討好老闆而工作時，這是每個人生命中值得大書特書的一天。
    - 精通「共同創造」的竅門
      - 從個人願景著手 : 讓組織變成人們自我實現的工具
      - 平等對待每一個人
      - 尋求相互合作，而不是意見一致
      - 在團隊中，鼓勵大家休戚與共，並且容忍歧異
      - 避免「抽樣」
      - 每個人的發言只代表自己的意見
      - 彼此尊重
      - 考慮用「過渡的願景」來鼓舞士氣
      - 把鬼點放在深度匯談，而不只是願景宣言